A pesquisa da Global Union (UNI), sobre direitos e percepções de trabalhadores e trabalhadoras LGBTQIA+, apontou o papel que sindicatos devem desempenhar para proteger a categoria que representa, com relação à questão de identidade de gênero e sexualidade. A pesquisa detecta que as organizações sindicais devem se dedicar à comunicação a respeito do tema, pois não é pequeno o número de pessoas que desconhecem que qualquer medida esteja sendo tomada (20% dos entrevistados).
Por outro lado, cerca da metade das pessoas pesquisadas afirma saber das ações, o que é um dado positivo. Destes entrevistados, vieram muitas sugestões de ações, como defesa dos direitos das pessoas vítimas de discriminação; representação, com intensa divulgação, em atividades LGBTQIA+; campanhas contra a terapia de conversão e apoio ao reconhecimento legal do gênero; medidas de combate ao bullying; luta pela igualdade salarial; apoio efetivo a trabalhadoras e trabalhadores trans; educação e formação; cláusulas para que parceiros e parceiras tenham acesso a planos de saúde e à segurança social, bem como ao seguro de vida; criação de banheiros neutros em gênero; diversidade entre representantes sindicais; políticas de inclusão de jovens que se identificam como LGBTQIA+.
Para Adilson Barros, da direção executiva da Confederação Nacional dos Trabalhadores do Ramo Financeiro (Contraf-CUT) e militante do movimento LGBTQIA+, “os sindicatos vêm cumprindo seu papel a partir do momento em que topam falar do tema, negociar direitos e cláusulas. A participação de LGBTQIA+ nas direções ainda é pequena, porém bastante representativa e produtiva. Estamos avançando e conquistando cada vez mais visibilidade”. No entanto, ele também aponta um obstáculo decisivo que ainda deve ser superado. “Falta o empregador topar e acreditar que, com inclusão, o mundo do trabalho cresce e o processo produtivo melhora”.
Propostas pelo mundo
A pesquisa da UNI colheu ideias sobre como os sindicatos podem ajudar a proteger e a apoiar trabalhadores e trabalhadoras LGBTQIA+. Conheça algumas.
“Continuar a trabalhar com funcionárias e funcionários para oferecer apoio e ressonância a respeito dos desafios atuais, bem como para fornecer estudos de casos positivos e exemplos de locais de trabalho menos inclusivos, mostrando-lhes como atingir os objetivos e trabalhando para melhorar e avançar. Comemorar os sucessos de empregadores e empregadoras que estão fazendo a coisa certa” (Noruega).
“Estar disponível quando alguém precisar de ajuda. Oferecer ajuda quando houver problemas. Oferecer cursos para empresas sobre como é a vida de uma pessoa LGBTQIA+ ou não binária etc, e como as pessoas cisgênero podem ser aliadas. Conversar também a respeito do que pode ser dito e feito ou não. Ensinar às empresas como podem ser mais acolhedoras e a ser verdadeiras aliadas e não apenas aliadas performativas (o que pode ser tão perigoso como os próprios homofóbicos). Também oferecer ajuda às empresas no que se refere à formulação de regras para a real punição de comportamentos inaceitáveis. Ajudá-las a se certificar de que haja consequências para o tratamento inadequado a outras pessoas. Isso inclui garantir que o ambiente seja seguro o suficiente para que o comportamento inadequado seja realmente denunciado. Muitas situações não são denunciadas porque a vítima não confia nas pessoas que deveriam ajudá-las” (Noruega).
“Ser o ponto de referência a ser procurado em caso de necessidade. Promover medidas específicas nos planos para a igualdade. Realizar avaliações periódicas de risco psicossocial para detectar situações de risco de discriminação. Atualizar protocolos para a prevenção da discriminação sexual, incluindo medidas específicas para a população LGBTQIA+” (Espanha).
“Defender as mudanças sugeridas nas respostas desta pesquisa. Consultar organizações LGBTQIA+ ao tomar decisões sobre negociações ou defesa. Utilizar linguagem inclusiva em termos de gênero. Tratar os direitos LGBTQIA+ como expectativas mínimas. Combater políticas que possam forçar pessoas LGBTQIA+ a se revelar em locais de trabalho pouco seguros” (Nova Zelândia).
“Para que as pessoas não tenham medo de entrar em contato com os sindicatos e que estes sejam mais acessíveis à essa população, eles devem deixar claro seu apoio a essa comunidade. Os sindicatos devem acolher a comunidade LGBTQIA+” (França).
“Para mim, o mais importante é que precisamos proteger sindicalistas transexuais e não binários do preconceito no local de trabalho, uma vez que não há nada que os proteja da discriminação, a não ser o fato de fazerem parte da comunidade LGBTQIA+, pois as pessoas trans enfrentam um tipo diferente de discriminação e homofobia, também presentes dentro da comunidade. Acho que isso seria benéfico para toda a comunidade e para o sindicato, porque se trata de progresso, e todos os esforços para empoderar pessoas marginalizadas valem a pena” (Canadá).
“Criar cláusulas no âmbito de acordos coletivos de trabalho, com proteções para esses trabalhadores e trabalhadoras, bem como comunicação, orientação e até cuidados especializados para aqueles que são vítimas de violência” (França).
“Dar mais enfoque ao tópico para que funcionários e funcionárias LGBTQIA+ sejam visíveis, promovendo a aceitação, eliminando a ignorância e criando também a vontade de defender colegas LGBTQIA+. Aumentar a oferta de treinamentos sobre o tema no âmbito das atividades sindicais” (Alemanha).
“Acho que é importante criar um sistema em que os membros do sindicato possam debater qualquer assunto” (Japão).
“Os sindicatos precisam de mais diversidade para dar às pessoas LGBTQIA+ uma plataforma mais ampla e um maior apoio” (Áustria).
“Treinamentos a respeito da diversidade, criando uma política específica para trabalhadores e trabalhadoras LGBTQIA+ que estabeleça uma norma de tolerância zero para o assédio ou até mesmo piadas ‘inocentes’, para que eu possa reprimi-las quando as testemunhar” (EUA).
Na próxima matéria, a última da série sobre a pesquisa da UNI, veja como palavras impróprias podem ser agressivas e até crimes contra trabalhadores e trabalhadoras LGBTQIA+.
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Fonte: Contraf-CUT
